Bạn có đang xây dựng một tổ chức mang tính học hỏi?

Bạn có cảm giác như việc đào tạo quá tốn kém hay có lẽ bạn không thể để mất thời gian làm việc được, hay có lẽ bạn không muốn cho các nhân viên của mình tham gia một khóa học mà theo bạn nó chẳng khác nào tặng không họ một “kỳ nghỉ ngắn”. Ở một chừng mực nào đó, những cách nhìn nhận này cũng có thể hiểu được đối với những ai chỉ chăm chăm vào kết quả trước mắt, như sản lượng sản xuất cho ngày mai hay doanh thu bán hàng trong tháng này. Tuy nhiên, liệu cách nghĩ này có ý nghĩa gì không đối với những người đang tìm kiếm sự tăng trưởng và thành công lâu dài?

Đầu tư vào nguồn nhân lực của tổ chức

Tuy nhiên, sự sơ suất này dường như rất phổ biến. Các doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư vào các tòa cao ốc, cơ sở hạ tầng, và trang thiết bị, trong khi đó lại ngó lơ món tài sản có giá trị nhất của mình, đó là những người làm ra sản phẩm, tiếp xúc với khách hàng, và vận hành các qui trình nội bộ quan trọng để thành công. Thay vào đó, càng ngày càng có nhiều công ty cắt giảm ngân sách dành cho việc đào tạo và giáo dục.

Các chuyên gia kinh doanh hiểu được những yếu tố chủ chốt quyết định thành công lâu dài thường tiếp cận theo hướng ngược lại. Họ đặt câu hỏi: “Làm sao anh có thể KHÔNG đầu tư cho đội ngũ nhân viên của mình?”. Một loạt các nghiên cho thấy có một mối quan hệ rất rõ ràng giữa việc đầu tư vào giáo dục, học hỏi, và thành công lâu dài.

Mối quan hệ giữa việc học và thành công

Tầm quan trọng của việc đầu tư vào tri thức cũng được đề cập trong quy tắc của giới kinh doanh. Mô hình việc đầu tư vào nhân viên được xem là một đòi hỏi nếu muốn nhận được những kết quả mang tính đột phá, và là một chìa khóa để thành công trong một môi trường hiện đại và đầy cạnh tranh. Đồng thời, trong một bài báo có tầm ảnh hưởng, do Harvard Business Review xuất bản, với tựa “Building a Learning Organization”, Giáo sư David Garvin có nói rõ “Cải tiến liên tục đòi hỏi sự gắn kết đối với việc học”.

Lợi ích của việc đào tạo liên quan trực tiếp đến công việc đôi khi dễ dàng nhìn thấy và đánh giá. Tôi vừa tham dự một hội thảo kiểm soát quy trình thống kê, và những ai tham dự phải làm một bài tập chứng minh giá trị của một chương trình đào tạo nội bộ đơn giản nhất. Chỉ vài giây đào tạo đã giảm đi sự khác biệt trong bài tập này hơn 80%. Như trong ví dụ này, việc đào tạo người trực tổng đài trong quy trình có thể cải thiện được sản lượng đầu tiên, cắt giảm hao phí và công việc lặp lại cũng như cải thiện được chất lượng của toàn quy trình.

Văn hóa học hỏi mang lại lợi tức

Mặc dù vậy, với ý nghĩa lớn lao hơn, đào tạo không nên lúc nào cũng chỉ thu hẹp trong các kỹ năng công việc. Trong một tổ chức mang tính học hỏi đúng nghĩa, tất cả các cách học đều có giá trị. Trong một số bài báo mới đây, chúng tôi đã tổng kết lý do tại sao việc sẵn sàng thay đổi lại quan trọng như vậy, và chúng tôi cũng thảo luận về việc những nhà lãnh đạo có óc cách tân có ý nghĩa ra sao đối với một tổ chức. Khái niệm về sự học và kiến thức luôn song hành nhau với những ý niệm quan trọng này.

Các tổ chức xem trọng việc học và tri thức thường có tính linh hoạt cao và dễ thích nghi hơn, và các thành viên trong tổ chức sẵn sàng thay đổi. Chẳng hạn, trong một tổ chức mang tính học hỏi, nhân viên sẽ tiếp thu các phương pháp và các công nghệ mới dễ dàng và nhanh hơn. Nó cũng tạo điều kiện cho các cộng tác viên bước ra khỏi tổ chức để học hỏi và chia sẻ với mọi người từ nhiều loại hình kinh doanh và lĩnh vực khác nhau. Đôi khi những cải tiến tốt nhất không thực sự mới, nhưng những kỹ thuật lại được áp dụng theo những cách hoàn toàn mới. Một công nhân dây chuyền có thể học được một vài thứ rất hữu ích có thể áp dụng vào công việc của mình từ một lớp học tài chính cá nhân, và một kế toán viên có thể nghĩ ra một quy trình kế toán cải tiến từ một ý tưởng nhen nhóm khi tham dự lớp học nấu ăn.

Thêm vào đó, nhiều công ty nhận thấy việc đầu tư vào giáo dục cho nhân viên sẽ đem lại lợi tức trong nhiều lĩnh vực như duy trì. Mới đây, một giám đốc ở một công ty kiểm toán đang phát triển với tốc độ khá nhanh đã bày tỏ trong một tờ báo thương mại kiểm toán: “Thật khó để có được các cộng sự giỏi, nhưng nếu họ cảm nhận được rằng bạn sẵn sàng đầu tư vào họ, họ sẽ ít bỏ bạn mà đi hơn.”

Việc học nên được đưa vào chiến lược chung của tổ chức

Đối với một tổ chức mang tính học hỏi thực sự, giáo dục và đào tạo không thể là việc “để từ từ rồi làm cũng được”. Như mô hình Balanced Scorecard đã mô tả, xem trọng việc học và giáo dục phải được hình thành ngay ở cấp độ tầm nhìn và chiến lược và có thể được triển khai thành mục tiêu, ngân sách và lịch trình sao cho các giám đốc và giám sát không cảm thấy giáo dục và đào tạo đang đẩy một ai đó khỏi công việc của họ. Người ta truyền đạt và hiểu nó qua tổ chức mà việc học là một phần công việc của họ. Khái niệm việc học là một phần của công việc cần được phổ biến, tiếp thu rộng rãi trong toàn tổ chức.

Bạn đang làm gì để xây dựng một tổ chức mang tinh thần học hỏi? Bạn có bày tỏ thái độ tiêu cực nào đối với việc công ty tiêu tốn tiền và thời gian vào việc giáo dục đào tạo? Nếu vậy, các đồng nghiệp và cấp dưới của bạn cũng có thể có thái độ tiêu cực đối với việc thử nghiệm bất kỳ điều gì mới mẻ hay khác biệt. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các nhân viên thụ động và không chịu thích nghi có thật sự là nguồn nhân lực bạn cần để đi tới thành công?

Một khi bạn nhận ra lý do bạn cần khuyến khích việc học trong tổ chức của mình, câu hỏi tiếp theo là lớp học, hội thảo hay chương trình đào tạo nào có thể đem lại lợi ích cho cả công ty lẫn đội ngũ nhân viên.

(Business Manual)