Nếu nói “Thời thế tạo anh hùng” thì thời thế hiện nay đang mở ra cơ hội cho những người làm nhân sự (Human Resources - HR) trở thành “anh hùng”. Lí do đơn giản là vì họ - HR - đang là mấu chốt trong hành trình “tạo anh hùng” để “cứu” doanh nghiệp trong thời đại đầy khó khăn và biến động như ngày nay.
Từ thời đại mới của sản xuất, kinh doanh…
Trong một bài viết đáng chú ý trên Harvard Business Review, tạp chí kinh doanh hàng đầu thế giới, Dave Ulrich, người được coi là “bộ óc” số 1 thế giới về HR, đưa ra 5 điểm thay đổi của thời đại ngày nay, và đó cũng chính là những nguyên nhân khiến HR cũng phải thay đổi.
Toàn cầu hóa (Globalization): Quá trình này đã và đang diễn ra như vũ bão và không trừ một quốc gia nào, doanh nghiệp nào. Nó khiến các công ti hơn bao giờ hết phải “tư duy toàn cầu, hành động địa phương” (“think globally, act locally”). Nghĩa là hoạt động kinh doanh, sản phẩm của doanh nghiệp phải dựa trên sự am hiểu khách hàng, am hiểu địa phương để có thể đáp ứng từng nhu cầu cụ thể của từng nhóm khách hàng cụ thể.
Lợi nhuận nhờ tăng trưởng (Profitability through Growth): Trước đây, để tăng lợi nhuận, người ta thường tập trung cắt giảm chi phí, tiết kiệm… Nhưng ngày nay thì cách đó không còn hiệu quả nữa mà chỉ có tăng trưởng thì mới tạo ra lợi nhuận đáng kể.
Công nghệ (Technology): Công nghệ đang khiến thế giới trở nên nhỏ bé hơn và nhanh nhạy hơn. Nhiệm vụ của các nhà quản lý là làm sao để có thể sử dụng công nghệ một cách hiệu quả, biến chúng trở thành một bộ phận không thể tách rời trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Nguồn lực tri thức (Intellectual Capital): Tri thức đã trở thành một lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày nay. Vì vậy, thách thức cho các doanh nghiệp chính là làm sao để có thể tìm kiếm, phát triển, đãi ngộ và giữ chân nhân tài.
Thay đổi (Change, Change, and more Change): Thế giới biến đổi không ngừng, khiến cho tổ chức cần có những con người linh hoạt, thích nghi với sự thay đổi, không ngừng đưa ra những ý tưởng sáng tạo.
Đến vai trò mới của HR
Dave Ulrich hiện là Giáo sư Đại học Michigan (Hoa Kỳ). Tư tưởng và học thuyết của ông về nhân lực và nhân tài đang được áp dụng một cách hiệu quả và phổ biến trên khắp thế giới. Ông vừa tiếp tục được HR Magazine - tạp chí hàng đầu thế giới về nhân sự - vinh danh là “Nhân vật có ảnh hưởng nhất thế giới trong lĩnh vực phát triển nhân lực năm 2011”. Như vậy, liên tục trong nhiều năm gần đây (2010, 2009, 2008, 2006, …), Ulrich luôn đứng đầu danh sách những nhà tư tưởng về nhân lực hàng đầu thế giới. Nhận lời mời của Trường Doanh Nhân PACE, ngày 29/9/2011, Giáo sư Dave Ulrich đã đến Việt Nam để chủ trì hội thảo quốc tế với chủ đề “Tư duy lại nhân lực và nhân tài”. Hội thảo trung bàn về những xu hướng mới nhất, những tư tưởng mới nhất về lãnh đạo, về nhân lực, về nhân tài, và về văn hóa tổ chức ở cả góc độ vi mô của từng doanh nghiệp (chiến lược nhân lực công ty) và ở cả góc độ vĩ mô của nền kinh tế (chiến lược nhân lực quốc gia). |
Thay đổi trong môi trường sản xuất, kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chuyển động để có thể thích nghi và phát triển, trong đó, chuyển động quan trọng nhất chính là công tác nhân sự. Trong bài báo của mình, GS. Dave Ulrich cũng chỉ ra 4 vai trò mới của HR trong thời đại mới.
Đối tác trong việc hoạch định và triển khai chiến lược: Lâu nay, chuyện hoạch định và triển khai chiến lược là việc của bộ phận kế hoạch, chiến lược và các bộ phận thực thi, HR chỉ làm nhiệm vụ tìm kiếm người để “lắp ghép” vào “bức tranh” chiến lược đã được vạch sẵn. Với vai trò mới này, HR phải tham gia ngay từ đầu quá trình hoạch định chiến lược của tổ chức, cũng như cùng các bộ phận khác triển khai chiến lược chứ không phải xong chiến lược rồi HR mới đi kiếm người để thực thi chiến lược đó.
Chuyên gia hành chính chứ không phải là chuyên viên hành chính: Từ bao đời nay công việc của HR được nhìn nhận chủ yếu là “administrator” (chuyên viên hành chính). Ulrich cho rằng họ cần phải chuyển thành “administrative expert” (chuyên gia hành chính). Tức là không chỉ đóng vai trò như một người chỉ thực thi chính sách chế độ sao cho đúng, tìm cách cắt giảm cái này, cái kia… khiến cho các bộ phận khác trong doanh nghiệp chỉ cảm thấy HR như là người cản trở. Thay vào đó, HR phải tư vấn cho các bộ phận khác cách thức làm thế nào để sắp xếp các công việc hành chính, các quy trình sao cho phù hợp với chiến lược mà thật hiệu quả.
Người thu phục nhân viên: Công việc càng ngày càng đòi hỏi nhiều hơn, ở nhiều công ti, nhân viên liên tục được yêu cầu làm nhiều hơn nhưng lại lãnh lương thấp hơn. Để tạo lập và duy trì một guồng máy như mong muốn, HR phải lãnh sứ mệnh tạo động lực, tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên, làm cho nhân viên hiểu được ý nghĩa công việc của mình từ đó chung sức, chung lòng “chiến đấu” cho sự phát triển của công ti. Bên cạnh đó, HR phải là tiếng nói của nhân viên trong các cuộc thảo luận với các cấp quản lý, là chiếc cầu nối hữu hiệu và tin cậy giữa nhân viên và các cấp quản lý.
Trung tâm của sự thay đổi: “Thay đổi hay là chết” là khẩu hiệu mà mọi doanh nghiệp trên toàn cầu đang phải đặt ra. Thế nhưng tâm lý của nhân viên là “sợ thay đổi” và sợ không thể thay đổi được. Việc của HR là phải làm sao để chuyển đổi tâm lý sợ thay đổi thành hào hứng đổi mới, cùng với các bộ phận khác tạo ra và duy trì sự thay đổi để tồn tại và phát triển. Hay nói cách khác, HR phải là trung tâm của sự thay đổi của cả tổ chức.
(Trường PACE)
