Theo John Boudreau, Peter Navin và David Creelman đã chia sẻ trên Harvard Business Review rằng: “Nếu một nhà quản trị doanh nghiệp đang tìm kiếm cơ hội để có thể làm “đòn bẩy” tác động lên công ty thì vị trí nào sẽ thực hiện được điều ấy? CFO (Giám đốc tài chính)? CCO (Giám đốc kinh doanh)? Hay CMO (Giám đốc marketing)? Câu trả lời chính là CHRO (Giám đốc nhân sự). Bởi vai trò của CHRO là vị trí tốt nhất mà nhà quản trị có thể làm được nếu như mong muốn thay đổi cấu hình một tổ chức.
Điển hình như Lucia Luce Quinn (Giám đốc nhân sự của Forrester Research), trước đó cô từng là Phó chủ tịch phát triển kinh doanh và cô đã thẳng thừng từ chối đề nghị của CEO về việc cho cô đảm nhận chức vụ giám đốc nhân sự. Vị CEO đó khá vất vả khi đề nghị cô tận bốn lần, bao gồm cả một cuộc thảo luận với ban giám đốc và cuối cùng cô cũng đồng ý. Phil Johnston (người chuyên tìm kiếm nhà lãnh đạo tại Spencer Stuart), khẳng định rằng phản ứng ban đầu của cô Lucia Quinn như vậy không có gì là bất thường: "Khi một CEO hỏi một người lãnh đạo kinh doanh cho vị trí điều hành nhân sự, câu trả lời thường xuyên nhất ấy sẽ là “Tôi đã làm gì sai?”, bởi vì đó không phải là vị trí họ mong muốn, vị trí ấy đối với họ như là một hình phạt. Tất nhiên, họ vẫn chưa suy nghĩ kỹ về đề nghị ấy, đó chỉ là phản ứng đầu tiên mà thôi”.
Thế nhưng các nhà lãnh đạo doanh nghiệp - những người đã và đang đảm nhận vai trò giám đốc nhân sự như cô Lucia Quinn đều nhận định đây là vai trò quan trọng nhất trong sự nghiệp của họ. Và nhiều người sẽ không thể đảm nhận tốt vị trí giám đốc điều hành nếu như chưa từng hoặc chưa hiểu rõ hết tầm quan trọng của giám đốc nhân sự. Và nhiều giám đốc điều hành chúng tôi đã nói chuyện, như Owen Mahoney (CEO của Nexon) cũng đồng ý với ý kiến rằng giám đốc nhân sự là một trong những vai trò chiến lược nhất. Ông nói: “Các doanh nghiệp sẽ tiếp tục phát triển hay lâm vào cảnh lụi tàn đều dựa trên chất lượng đội ngũ làm việc, do đó vai trò điều hành nhân sự rất quan trọng trong doanh nghiệp. Nếu tôi không phải là giám đốc điều hành bây giờ, có lẽ tôi sẽ chọn để trở thành giám đốc nhân sự”.
Từ kết quả nghiên cứu của chúng tôi (John, Peter và David) đều cho thấy rằng, có 4 điều tạo nên một giám đốc nhân sự thành công trong thời 4.0:
1. Thiết lập quy trình hơn là xem trọng mục tiêu.
Các giám đốc nhân sự hiện đại luôn coi trọng sự cạnh tranh và tính duy trì còn những người quản trị nhân sự truyền thống thì xem mục tiêu kết quả là điều quan trọng nhất.
Jacqueline Reses từ một cựu nhà đầu tư cổ phần tư nhân đã trở thành giám đốc nhân sự Yahoo, cho biết: “Chúng ta nên lấy cách thức vận hành nhân sự như là một sản phẩm để bán ra cho khách hàng. Từ những yêu cầu mà khách hàng mong muốn ở sản phẩm ấy, chúng ta sẽ tạo ra sản phẩm phù hợp hơn với họ. Tương tự như nội bộ doanh nghiệp, chúng ta nên áp dụng phương thức đó vào việc điều hành bộ máy doanh nghiệp”.
Bên cạnh đó, rất nhiều chuyên gia nhân sự nghĩ rằng “cần phải thay đổi cấu trúc tổ chức hoặc cần phải có chương trình đào tạo chuyên nghiệp hơn” cũng như “từ kết quả kinh doanh mà doanh nghiệp muốn có, sau đó tìm ra cách để đạt được”.
2. Hãy đồng hành cùng các giám đốc bộ phận khác chứ không chỉ hỗ trợ hay phục vụ họ.
Các giám đốc nhân sự hiện đại xem vai trò của mình như là người đồng hành, thúc đẩy các giám đốc bộ phận còn những người làm quản trị nhân sự truyền thống lại xem mình chỉ là người hợp tác, hỗ trợ hay thậm chí là phục vụ lãnh đạo.
Jacqueline Reses từng nói: “Tôi nhìn vào từng giám đốc khác nhau trong nội bộ doanh nghiệp, đánh giá xem liệu họ có phù hợp với vị trí ấy hay không, liệu họ có cần tôi “nạp nhiên liệu” để thúc đẩy họ đạt được thành tích cao hơn không? Điều này giúp ích hơn là tôi ngồi đó và đợi họ cần gì ở tôi”.
Tương tự như Lucia Quinn, sau khi đã chấp nhận vị trí giám đốc nhân sự cô đã nhanh chóng lên kế hoạch thực hiện chương trình dù biết rằng sẽ khó hoạt động tốt nhưng cô vẫn làm. Tại sao? tại vì các giám đốc, các lãnh đạo cần điều ấy. Cô nhấn mạnh rằng đội ngũ nhân sự của cô sẽ cố gắng thiết lập chương trình hiệu quả để thúc đẩy các giám đốc bộ phận làm việc tích cực hơn.
Nếu một giám đốc nhân sự luôn nghĩ rằng mình cần đồng hành thay vì chỉ hỗ trợ các lãnh đạo thì đó là một giám đốc nhân sự có tác động rất lớn trong doanh nghiệp.
3. Nắm bắt cơ hội và giảm thiểu rủi ro.
Các giám đốc nhân sự hiện đại thường chấp nhận rủi ro để tạo ra cơ hội thay vì chỉ tập trung làm thế nào để giảm thiểu rủi ro.
Rick Jensen, người đã rời bỏ một công việc lớn trong marketing để trở thành phó chủ tịch tại Intuit, nhớ lại bài học mà ông học được trong tiếp thị: “Hãy cứ chìm đắm trong mọi vấn đề”. Những người làm quản trị nhân sự truyền thống thường ép mình phải tìm ra những giải pháp bảo thủ để bảo vệ hơn là cố gắng giải quyết vấn đề một cách trực tiếp, đó không phải là phong cách cần có ở giám đốc nhân sự thời 4.0.
Zabeen Hirji, giám đốc nhân sự tại Ngân hàng Hoàng gia Canada (RBC), cô đã trưởng thành trong vai trò quản lý ngân hàng bán lẻ và quản lý hoạt động trước khi chuyển sang làm quản trị nhân sự. Cô chia sẻ rằng: “Nếu trước kia ý tưởng của tôi không bị từ chối thì tôi đã không biết tôi luôn làm việc với suy nghĩ “quá an toàn”. Nhưng khi đảm nhận vị trí quan trọng ở RBC, tôi luôn chủ động, nắm chặt khi cơ hội tới và chủ động giải quyết chứ không đơn thuần bị động như xưa. Điều ấy giúp tôi kiểm soát mọi thứ tốt hơn và có thể xoay ngược tình thế nhanh hơn”.
Hoặc thậm chí như Jacqueline Reses, cô đã thay đổi ngành công nghiệp từ các quỹ đầu tư tư nhân sang đầu tư vào công nghệ; cô cũng đã thay đổi công việc từ nhà đầu tư ngân hàng sang làm quản trị nhân sự. Những công việc mà cô đảm nhận không chỉ đơn thuần là hoạt động trong nội bộ doanh nghiệp mà nhiều khi cô mạnh dạn “dấn thân” khi có cơ hội đến. Cô nhận ra thật thú vị khi chính vai trò cốt lõi của quản trị nhân sự hiện đại ngày nay luôn chủ động trong mọi tình huống đã giúp rất nhiều cho giám đốc điều hành đương nhiệm.
4. Giám đốc nhân sự là một người đa năng.
Những giám đốc nhân sự hiện đại không đặt nặng những kỹ năng, bằng cấp của nhân viên trong khi đó, các nhà quản trị nhân sự truyền thống lại luôn đề cao vấn đề ấy khi họ muốn tuyển dụng ai đó. Họ luôn cứng ngắt áp dụng những nguyên tắc nhân sự vào từng vị trí mà không hiểu rõ việc ấy đôi khi lại không hiệu quả cho lắm.
Riêng cá nhân giám đốc nhân sự, ở các công ty có tầm cỡ, họ không chỉ làm các công việc thuần túy như trên mà còn phải có một cái nhìn tổng quát trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Đòi hỏi phải có một kiến thức tổng quát không chỉ về lĩnh vực nhân sự mà còn phải có kiến thức tốt về các ngành và lĩnh vực liên quan, vì họ không chỉ thực hiện các tác vụ liên quan trong phạm vi thẩm quyền mà còn sát cánh cùng các phòng ban, các bộ phận khác.
Jacqueline Reses cho biết: “Một quản trị nhân sự giỏi là người có cái nhìn đa diện, biết cách phân bổ, quản lý nhân viên phù hợp với quỹ đạo phát triển của công ty”.
Theo kết quả từ những cuộc phỏng vấn mà chúng tôi có được, không đáng ngạc nhiên khi đa phần cho rằng chính vai trò quản trị nhân sự thời 4.0 là bước đi thay đổi lớn trong doanh nghiệp. Nó giúp công tác nhân sự truyền thống có biến đổi tốt hơn, hiện đại hơn phù hợp với xu thế kinh doanh hiện nay.
Quản trị nhân sự nói chung, giống như tất cả các ngành nghề khác, nó cũng đòi hỏi những kiến thức nền và kỹ năng cần thiết. Nhưng một giám đốc nhân sự thời 4.0 cần phải hiểu rõ vai trò của mình, không chỉ làm những công tác chuyên môn mà còn phải làm việc như một giám đốc điều hành thứ hai, vì thế ngày nay vai trò giám đốc nhân sự rất quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp.
Theo Harvard Business Review
