Theo một nghiên cứu gần đây của Qualtric, 67% nhân viên cho biết họ sẵn sàng giảm lương nếu điều đó mang lại cơ hội được phát triển và 80% cho rằng việc nhấn mạnh vào phát triển cá nhân là phẩm chất quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp là gì?

Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, niềm tin, quy tắc và thái độ mà một tổ chức, doanh nghiệp xây dựng và tuân theo trong môi trường làm việc của mình. Nó thường phản ánh các nguyên tắc cốt lõi, phong cách làm việc và tư duy tổ chức của doanh nghiệp đó.

Một nền văn hóa doanh nghiệp tốt là điều cần thiết cho sự thành công của tổ chức vì nó mang lại sự nhất quán, định hướng và hướng dẫn, thúc đẩy mọi người phát triển tối đa năng lực của mình.

Tại sao phải thay đổi văn hóa doanh nghiệp?

Thay đổi văn hóa doanh nghiệp để tốt hơn là điều cần thiết đối với hầu hết công ty.

• 56% nhân viên nói rằng văn hóa công ty đối với họ quan trọng hơn tiền lương khi nói đến sự hài lòng trong công việc.
• 79% nhân viên cân nhắc sứ mệnh và mục đích của công ty trước khi nộp đơn vào đó.

Sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp có thể được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố khác nhau, chẳng hạn như mua bán và sáp nhập, thay đổi chiến lược, chuyển đổi lãnh đạo, tình huống khủng hoảng hoặc mục tiêu đổi mới.

Thay đổi văn hóa doanh nghiệp có thể giúp công ty điều chỉnh tầm nhìn sứ mệnh và giá trị của mình với chiến lược, cơ cấu và quy trình, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực, hiệu quả và hấp dẫn hơn cho nhân viên, khách hàng và các bên liên quan.

Tuy nhiên, việc thay đổi văn hóa tổ chức cũng có thể gặp phải nhiều trở ngại, chẳng hạn như sự phản kháng, nhầm lẫn, xung đột hoặc trì trệ và đòi hỏi phải lập kế hoạch, giao tiếp và đánh giá cẩn thận để đảm bảo tính hiệu quả và tính bền vững của nó.

Làm thế nào để thay đổi văn hóa doanh nghiệp?

Thay đổi văn hóa doanh nghiệp không phải là cách tiếp cận phù hợp với tất cả mọi người, nhưng một số bước phổ biến bao gồm đánh giá văn hóa hiện tại và xác định văn hóa mong muốn cũng như khoảng cách giữa chúng.

Ngoài ra, các nhà lãnh đạo nên phát triển một tầm nhìn, chiến lược rõ ràng và hấp dẫn để thay đổi văn hóa, truyền đạt một cách rộng rãi và nhất quán. Nhân viên và lãnh đạo ở mọi cấp độ cần được tham gia và trao quyền để tham gia, hỗ trợ sự thay đổi văn hóa.

Hơn nữa, các chính sách, thực tiễn, khen thưởng và cơ chế phản hồi cần được triển khai để củng cố sự thay đổi văn hóa. Cuối cùng, điều quan trọng là phải theo dõi và đo lường tác động cũng như kết quả của sự thay đổi văn hóa và thực hiện các điều chỉnh khi cần thiết.

6 Ví dụ về thay đổi văn hóa doanh nghiệp tiêu biểu

Aetna

Aetna, một công ty chăm sóc sức khỏe, là một trong những ví dụ thay đổi văn hóa tổ chức mạnh mẽ nhất có ảnh hưởng đến năng suất và sự hài lòng. 

Đầu những năm 2000, Aetna gặp nhiều vấn đề:

• Mối quan hệ với khách hàng xấu đi
• Danh tiếng bị tổn hại bởi các vụ kiện và phản ứng dữ dội của công chúng
• Mất 1 triệu USD mỗi ngày

Văn hóa nghèo nàn của công ty đã gây ra những vấn đề này. Nó khuyến khích một môi trường không linh hoạt, không có khả năng chống lại sự thay đổi và sau khi sáp nhập với US Healthcare, doanh nghiệp đã không thể thích nghi và tình hình trở nên tồi tệ hơn.

Chuyện này tiếp tục xảy ra cho đến khi John W. Rowe, giám đốc điều hành mới, xác định được vấn đề. Thay vì ép buộc một sự thay đổi văn hóa trong một công ty có khả năng chống lại sự thay đổi, Rowe cố gắng gắn kết với nhân viên và lôi kéo họ vào việc lập kế hoạch. 

Ông xác định vấn đề của Aetna: Công ty chỉ tập trung vào việc quản lý chi phí vật chất khiến bệnh nhân bị ngó lơ, điều này làm tổn hại đến thế mạnh của công ty, bao gồm cả mối quan tâm đối với khách hàng. Nhận thức đó đã bắt đầu một sự thay đổi văn hóa tích cực cho Aetna, biến nó thành một động cơ tăng trưởng hiệu quả.

Salesforce

Salesforce – Gã khổng lồ phần mềm đám mây là một ví dụ điển hình về văn hóa tổ chức. Thương hiệu nhà tuyển dụng của họ gắn liền với một môi trường tích cực và không ngừng phát triển.

Salesforce tận tâm xây dựng tinh thần cộng đồng, nhấn mạnh bốn giá trị cốt lõi giúp mọi người cảm thấy gắn bó: Tin tưởng, Thành công của khách hàng, Sáng tạo và Bình đẳng. Trong đó, Bình đẳng là giá trị đặc biệt quan trọng với Salesforce, thể hiện qua các nỗ lực xóa bỏ chênh lệch lương và tuyển dụng nhân viên không thiên vị.

Ngoài ra, công ty còn nổi tiếng với những hoạt động đóng góp cho cộng đồng, theo mô hình 1-1-1. Việc cống hiến cho cộng đồng đã được chứng minh là có lợi, vì nó hỗ trợ xây dựng nhóm, thu hút sự ủng hộ từ bên ngoài và khuyến khích nhân viên mới tận tâm với mục tiêu này.

Nhìn chung, Salesforce xây dựng văn hóa doanh nghiệp tập trung vào nhân viên và cộng đồng, tạo nền tảng vững chắc để thu hút sự ủng hộ từ công chúng và các ứng viên tương lai.

Zappos

Zappos, nhà bán lẻ giày và quần áo trực tuyến, là một trong những ví dụ điển hình về thay đổi văn hóa nơi làm việc. Họ thậm chí còn cung cấp khóa học văn hóa kéo dài ba ngày để đào tạo nhân viên nhân sự cách xây dựng văn hóa tương tự.

Tuy nhiên, trước đây công ty này không như vậy. Zappos từng có cấu trúc phân cấp cứng nhắc, nơi ngân sách và nguồn lực được phân bổ từ cấp trên xuống, khiến các nhóm tập trung vào các vấn đề nội bộ hơn là nhu cầu khách hàng.

Nhận ra sự cần thiết phải thay đổi, Zappos đã áp dụng 10 giá trị cốt lõi đảm bảo rằng mọi nhóm đều đóng góp cho công ty và hài lòng với trải nghiệm làm việc tại đây. Những giá trị cốt lõi bao gồm:

• Cởi mở học hỏi
• Khả năng thích nghi
• Tích cực

Công ty này cũng bồi thường cho nhân viên mới nghỉ việc nếu họ cảm thấy công việc không phù hợp với họ, biến nó thành trải nghiệm tích cực để duy trì một nhóm gắn kết với văn hóa công ty. Ví dụ về thay đổi văn hóa doanh nghiệp như Zappos chứng minh rằng đầu tư vào dịch vụ khách hàng, văn hóa công ty và phát triển nhân viên mang lại lợi ích và hiệu quả to lớn.

IBM

IBM nổi tiếng với chuyên môn về đổi mới. Tuy nhiên, sự tập trung này không chỉ giới hạn ở các sản phẩm mà còn mở rộng sang sự cởi mở với việc thay đổi văn hóa tại nơi làm việc. Công ty đã xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ bằng cách tạo ra hệ thống phản hồi của nhân viên. Trước đây, IBM chỉ dựa vào đánh giá hàng năm, điều này không tính đến:

• Nhân viên thay đổi nhiệm vụ
• Nhân viên phát triển trong vai trò hiện tại
• Nhân viên đạt được mục tiêu nhanh chóng hơn

Hệ thống cũ cũng cản trở cơ hội học hỏi theo thời gian thực cho quản lý và nhân viên mới.

Nhận ra điều này, IBM đã áp dụng "Checkpoint", một hệ thống tạo điều kiện cho giao tiếp cởi mở và phản hồi giữa mọi người, bất kể cấp bậc tổ chức. Hệ thống này không còn sử dụng thang điểm 1-10 cứng nhắc, thay vào đó cho phép những đánh giá cá nhân sâu sắc hơn về trải nghiệm của từng thành viên, khuyến khích cải tiến và tạo ra môi trường lấy con người làm trung tâm.

Bằng cách linh hoạt thay đổi các hoạt động để phù hợp với nhân viên, IBM đã cải thiện đáng kể văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm việc.

Southwest Airlines

Southwest Airlines thành lập vào những năm 1960 và đã cạnh tranh được với các hãng hàng không lớn hơn, lâu đời hơn chủ yếu nhờ vào văn hóa công ty hàng đầu của mình.

Cốt lõi của văn hóa Southwest là nhân viên của họ chứ không phải khách hàng là ưu tiên hàng đầu. Southwest bảo vệ điều này bằng cách lập luận rằng những nhân viên hạnh phúc cuối cùng sẽ mang lại sự hài lòng cao cho khách hàng và tăng thu nhập.

Đó là một cách tiếp cận đi ngược lại với nhiều doanh nghiệp để tiếp cận dịch vụ khách hàng, đặc biệt là trong ngành lấy khách hàng làm trung tâm như du lịch hàng không, nhưng văn hóa doanh nghiệp này lại hiệu quả – Southwest Airlines nổi tiếng về mức độ hài lòng cao của khách hàng.

Trong khi thiết lập những giá trị văn hóa này, Southwest đặt mục tiêu thúc đẩy khả năng lãnh đạo ở tất cả các cấp công ty. Những sáng kiến ​​này đã biến Southwest thành một nơi làm việc đáng mơ ước và một tấm gương về văn hóa tổ chức đáng ngưỡng mộ.

HubSpot

Thay đổi văn hóa tại nơi làm việc là điều khó khăn, nhưng HubSpot tiếp cận nó giống như một sản phẩm. Họ xem văn hóa của mình như một hạng mục cần xem xét và tối ưu hóa, thường xuyên sàng lọc và cải thiện nó. Để làm cho điều này trở nên dễ tiếp cận hơn, HubSpot đã tạo một bản trình bày gồm 128 slide có tên là Mã văn hóa.

Quy tắc văn hóa doanh nghiệp của Hubspot bao gồm các giá trị, quy trình ra quyết định và quản lý hiệu suất của công ty. HubSpot cũng tập trung vào phát triển nhân viên bằng cách cung cấp các lớp học, sách, bài nói chuyện TED miễn phí và các chương trình phát triển khác để nâng cao kỹ năng của nhân tài. 

HubSpot có nhiều giá trị riêng biệt, nhưng câu nói truyền cảm hứng cho các ví dụ về thay đổi văn hóa doanh nghiệp trong tương lai: “Dù muốn hay không, bạn sẽ có một nền văn hóa. Tại sao không biến nó thành thứ bạn yêu thích?”

Ví dụ về thay đổi văn hóa thất bại

Một số ví dụ về các công ty không thể thay đổi văn hóa tổ chức của mình là Uber, GE và Sears.

• Uber phải đối mặt với một loạt vụ bê bối và tranh cãi do văn hóa hung hãn và độc hại của mình. Uber đã cố gắng cải tổ bằng cách thuê CEO mới và đưa ra các giá trị và chính sách mới. Tuy nhiên, nó đã phải vật lộn để khắc phục những vấn đề văn hóa sâu xa.

• GE cố gắng tái tạo lại văn hóa của mình từ một nền văn hóa quan liêu và phân cấp sang một nền văn hóa tinh gọn và nhanh nhẹn hơn, lấy cảm hứng từ tâm lý khởi nghiệp. Họ đã ra mắt FastWorks nhưng phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc triển khai nó.

• Sears thay đổi văn hóa của mình từ văn hóa truyền thống và tập trung sang văn hóa kinh doanh và phi tập trung hơn, nhưng điều này đã tạo ra một nền văn hóa nghi ngờ, xung đột và rối loạn chức năng.

Một trong những chiến lược thay đổi văn hóa doanh nghiệp phổ biến nhất là sự thay đổi tập trung vào sức khỏe và phúc lợi. Tại sao sức khỏe và phúc lợi là cách thúc đẩy sự thay đổi văn hóa tổ chức? Bởi vì những nhân viên cảm thấy khỏe mạnh và tốt hơn về bản thân sẽ hạnh phúc hơn, và những nhân viên hạnh phúc hơn sẽ làm việc hiệu quả và hài lòng hơn với công việc của họ.