Chân tài không thể thay thế

Một trong những bài học quan trọng nhất mà tôi học được khi ngồi ở cương vị CEO trong nhiều năm qua đó là những nhân viên chân chính không bao giờ có thể thay thế được. Điều làm một tổ chức trở nên vĩ đại không phải là công nghệ hay sản phẩm mà chính là yếu tố con người. Những công ty hay tổ chức nào quan niệm rằng những nhân sự năng lực cốt cán có thể thay thế được đều sai lầm.

Các nhân viên tài năng đính thực (hay có thể gọi là chân tài) không bao giờ có thể thay thế được. Trước hết, hãy để tôi làm rõ nghĩa của cụm từ “có thể thay thế”. Một công ty có thể tuyển dụng một ai đó để điền vào vị trí của người vừa rời đi không? Hoàn toàn có thể. Trong thị trường nhân sự ngày nay, chúng ta sở hữu một lượng ứng viên rất dồi dào, đầy nhiệt huyết, luôn háo hức và luôn sẵn sàng nhận một công việc nào đó tại tổ chức của bạn. Nhưng việc tìm một nhân sự mới để thay thế người nhân viên toàn tài cũ, quả là việc khó khăn, đôi khi chúng ta chỉ có thể lấp đầy chiếc ghế trống họ bỏ lại chứ không thể tìm được một người thay thế họ.

Nhà lãnh đạo doanh nghiệp, những người cho rằng bất kỳ ai cũng có thể thay thế, hoặc có suy nghĩ đơn giản chỉ cần tuyển ai đó với kỹ năng tốt hơn hoặc ai đó uy tín hơn, thì những người đó đang tự dối mình. Khi một công ty sở hữu một chân tài, người đó sẽ tạo nên những giá trị mà chắc chắn không ai có thể thay thế. Họ đem đến cho tổ chức những kho kiến thức vô cùng giá trị. Họ tạo nên sản phẩm, hệ thống bao quát và cả kiến thức về những quy trình vận hành. Họ tạo dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các khách hàng qua nhiều năm. Họ chia sẻ những kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian cống hiến cho doanh nghiệp. Và những nhân viên chân chính này có sự thân thiết cũng như tầm ảnh hưởng to lớn với đồng nghiệp xung quanh. Lẽ vì vậy, khi họ ra đi, điều này sẽ dẫn đến tổn thất cho văn hóa của doanh nghiệp đó.

Khi một doanh nghiệp mất đi một nhân sự tài năng, những nhân sự cốt cán khác có lý do để sững sờ và chất vấn “Tại sao người đó lại rời bỏ tổ chức? Và tại sao tổ chức lại để họ ra đi? Có phải có điều gì không ổn trong tổ chức mà đáng ra mình phải biết và bận tâm rồi không? Có lẽ tôi cũng nên bắt đầu tìm một nơi khác để bắt đầu sự nghiệp.” Không chỉ những nhân viên khác sẽ bắt đầu đặt câu hỏi, mà cả khách hàng/đối tác của tổ chức sẽ bắt đầu hỏi chính họ những câu hỏi tương tự/băn khoăn những vấn đề tương tự “Liệu có gì đó không ổn ở công ty đó mà mình chưa nhận ra? Tại sao nhân viên đó lại quyết định nghỉ việc? chúng ta có nên tìm một nhà cung cấp khác/đối tác không đây?” Hậu quả tiếp nối của việc mất đi một nhân viên toàn tài là vô cùng lớn và vượt xa mức ta có thể ước lượng.

Các công ty cần phải vô cùng thận trọng và suy xét thấu đáo khi ra quyết định xoay quanh chế độ phúc lợi cho nhân viên của mình. Việc từ chối một khoản tăng lương hợp lý cho một nhân viên có năng lực và thành tích tốt trong công ty có thể sẽ gây ra sai lầm vô cùng đắt giá. Trong trường hợp nhân viên này nghỉ việc, tổ chức sẽ phải tìm kiếm và tuyển mộ một người thay thế, điều này sẽ tiêu tốn của công ty một khoản đáng kể hơn khi phải trả một khoản lương bắt đầu công việc với mong muốn sẽ “lương chính thức sẽ cao hơn lương thử việc”, chưa kể đến chi phí tốn kém và  cả thời gian phải tiêu vào việc đào tạo người thay thế và chờ họ đạt đến thời gian lao động và cống hiến hết năng suất, cũng như chi phí cơ hội đã tạo ra một khoảng cách trong việc kiến thức tổ chức của kinh doanh.

Hiển nhiên, có một số những sự kiện cuộc đời cá nhân buộc một nhân sự giỏi của công ty rời khỏi tổ chức, điều này không thể nào tránh khỏi. Nhưng khi doanh nghiệp có chọn lựa để tiếp tục giữ chân người ấy, họ nên làm tất cả mọi cách trong khả năng để duy trì mối quan hệ tốt đẹp này. Những doanh nghiệp nào muốn giữ chân tài nên sẵn sàng thể hiện sự trân trọng với công sức và đóng góp của họ, chế độ đãi ngộ xứng đáng, và đối xử với họ bằng một sự tôn trọng cần thiết mà họ đáng nhận được. Và cuối cùng, xin nhắc lại, điều làm nên thành công của một công ty không phải là sản phẩm tố hay dịch vụ vượt trội hoặc công nghệ đột phá mà chính là những nhân sự tài năng đã làm nên một công ty vĩ đại. Hãy trân trọng những con người ấy, những người đã cống hiến thời gian và tà năng tâm huyết của họ từng ngày để giúp tổ chức thành công, vì đó là những con người không thể thay thế.

(Bài viết của Amy Rees Anderson trên Havard Business Review)

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ - CHRO

(CHIEF HUMAN RESOURCES OFFICER)

CHRO không chỉ là một "cái chức", một cái chức rất to trong công ty, mà còn là một "cái nghề", một cái nghề chuyên nghiệp trong xã hội và đòi hỏi phải được đào tạo một cách bài bản, có hệ thống thì mới có thể thành công.

Với sự nhận thức sâu sắc về những thay đổi của ngành quản trị nhân sự thế giới, cùng với bối cảnh nhân sự Việt Nam trong giai đoạn đầy biến động, đổi thay và ngổn ngang như hiện nay, Chương trình đào tạo Giám Đốc Nhân Sự (CHRO) của PACE đã ra đời. Chương trình đào tạo đặc biệt này nhằm “góp phần hướng đến việc xác lập và phát triển một chuẩn mực nghề nghiệp về nhân sự và quản trị nhân sự cho ngành quản trị nhân sự tại Việt Nam”.

Bài viết được quan tâm

Bài viết mới nhất

Trang trên 88