94% giám đốc điều hành và 88% nhân viên tin rằng văn hóa nơi làm việc khác biệt rất quan trọng đối với thành công của doanh nghiệp. Đây là một trong những phát hiện quan trọng của cuộc khảo sát của Deloitte về niềm tin và văn hóa cốt lõi.

Ba giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp là một mô hình thể hiện vòng đời của một tổ chức thông qua sự thăng trầm của văn hóa. Tất nhiên, không phải tất cả các nền văn hóa đều giống nhau.

Giai đoạn non trẻ – Nền tảng được hình thành

Giai đoạn đầu tiên này là nền tảng cho văn hóa doanh nghiệp sau này. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh của nhà sáng lập đóng vai trò then chốt trong việc định hình văn hóa. Lúc này, văn hóa thường mang tính cá nhân cao, chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ phong cách lãnh đạo và cách thức vận hành ban đầu của doanh nghiệp. Doanh nghiệp thu hút những nhân viên có chung giá trị và niềm tin với nhà sáng lập, tạo nên sự gắn kết và định hướng ban đầu cho văn hóa.

Tuy nhiên, giai đoạn này cũng tiềm ẩn những thách thức. Khi quy mô doanh nghiệp mở rộng, việc duy trì nhất quán văn hóa trở nên khó khăn hơn do thiếu hệ thống quản lý bài bản và nhân viên mới chưa hòa nhập hoàn toàn.

Giai đoạn phát triển – Văn hóa chuyển mình

Khi doanh nghiệp phát triển, văn hóa ban đầu cần được điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh mới. Giá trị cốt lõi được cụ thể hóa thành các quy trình, chuẩn mực hành vi và được truyền thông nội bộ thường xuyên. Hệ thống quản trị văn hóa được xây dựng, bao gồm các quy định, chính sách, quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng nhằm củng cố và lan tỏa văn hóa mong muốn.

Giai đoạn này cần được thực hiện một cách triệt để, bởi việc thay đổi văn hóa không đơn thuần chỉ là áp đặt những giá trị, tôn chỉ mới. Mà nó cần được xem xét một cách cẩn thận, đảm bảo các yếu tố quan trọng trong văn hóa hiện tại cũng như các bài học rút ra từ quá trình và các yếu tố đóng góp vào thành công không bị bỏ qua.

Tuy nhiên, việc cân bằng giữa việc giữ gìn bản sắc văn hóa và thích ứng với thay đổi có thể dẫn đến mâu thuẫn nội bộ. Đồng thời, nguy cơ quan liêu và cứng nhắc trong quản trị văn hóa cũng có thể xuất hiện. Do đó, sự thay đổi này phải dựa trên nhu cầu thực sự của tổ chức. Khi những yếu tố từng mang lại cho doanh nghiệp những thay đổi tích cực bắt đầu bị lỗi thời, hoặc không còn phù hợp với thời cuộc nữa.

Giai đoạn cuối và nguy cơ suy thoái

Văn hóa doanh nghiệp lúc này đã đạt đến độ trưởng thành khi nó trở nên ổn định và được nhiều nhân viên thấu hiểu, đồng hành. Lúc này, văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài, tạo lợi thế cạnh tranh và thúc đẩy phát triển bền vững.

Tuy nhiên, nếu không được đổi mới và cập nhật, văn hóa doanh nghiệp có thể trở nên lỗi thời, thiếu sức sống, dẫn đến sự trì trệ và mất đi khả năng thích ứng. Việc thay đổi lãnh đạo hoặc chiến lược kinh doanh đột ngột cũng có thể tạo ra những xáo trộn cho văn hóa tổ chức. Duy trì văn hóa mạnh mẽ trong giai đoạn này đòi hỏi sự nỗ lực liên tục từ ban lãnh đạo, sự tham gia tích cực của nhân viên và khả năng thích ứng linh hoạt với những biến đổi của môi trường kinh doanh.

Nếu các nhà lãnh đạo cấp cao có thể dành thời gian và chịu trách nhiệm xem xét, làm mới văn hóa doanh nghiệp của mình thì giai đoạn “suy thoái” có thể được ngăn chặn – điều này sẽ đòi hỏi tổ chức phải làm việc chăm chỉ và cùng nhau ngồi lại để tìm ra bản chất vấn đề. Tuy nhiên, việc có đủ can đảm để làm điều đó sẽ giúp họ khám phá nền văn hóa của mình, học hỏi từ quá khứ và sử dụng những điều này để cung cấp thông tin cũng như định hình nền văn hóa hiện tại và tương lai thành một nền văn hóa thịnh vượng và bền vững.